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4 months

人事担当者（34%）は、全業種の中で「睡眠が取れている」と回答する可能性が最も低いことが、Nuffield Health の調査で明らかに。ナフィールド・ヘルス社の生理学地域責任者であるルーク・カズンズは、人事専門家はその職務のデリケートな性質により睡眠不足になっている可能性があるとのこと。

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4 months

最近の調査によると、マネージャーに自分の仕事を認められていると報告した従業員は、マネージャーに自分の仕事を認めていない従業員よりも40% 熱心に取り組んでいることが判明。さらに、リーダーから励ましや賞賛を受けた従業員は、より自信を持ち、生産性が高まり、退職する可能性が低くなった。

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7 months

【自分の仕事によってより大きな"何か"に触れる時】 Pharell Williams「Happy」の曲で、世界中の人々が自分たちのオリジナルダンス動画を次々と投稿し始めた10年前のエピソード。

あなたの人生がより大きな世界に広がる時（オプラ・ウィンフリー＆ファレル・ウィリアムズ）| When your life expands...

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15 days

デロイトの調査によると、従業員のインセンティブ投資（金銭的報酬プログラム）の最大 87 % が、従業員のモチベーション、エンゲージメント、パフォーマンス、定着率の促進などの組織目標にまったく影響を与えていないことがわかった。

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8 months

企業が学生に対して重視する「コミュニケーション能力」という曖昧な言葉はもうやめましょう。・相手の真意を理解する力・難しい話をわかりやすく伝える�� ・多様な人を巻き込むことに抵抗感がない・踏み込んだことを言える勇気 etc... 全部揃う人間はいません。取捨選択してください。 #25 卒

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10 days

世界の幸福度ランキングは若者と高齢者で大きく異なり、過去10年間で大きく変化。リトアニアは30歳未満の子供と若者にとって最も幸せな国として浮上し、デンマークは60歳以上の人々にとって最も幸せな国となった。ー世界幸福度報告書（WHR）

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4 months

アドラー心理学「目的論」は「人は自ら定めた目的に向かって動く」という前提の考え方。「ライフ・スタイル」は人が生きる上で持つ、価値観、行動の傾向。「ライフタスク」は、「仕事」「交友」「愛」の3つの人生の課題。人間関係の円滑のために、他人の課題と自分の課題を分離する必要性を強調する。

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3 months

Adidasの元人事役員であるアマンダ氏は、人の概日リズムが事業成果に与える影響を今後の人事部門の最優先事項と主張。「全ての人々を通常の会社の勤務時間に合わせても、彼らの能力を最大限引き出せない。夜遅くなるほど仕事ができる人は、なぜ午前9時に出勤するよう求める必要があるのか？」

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4 months

「どうすれば人々にやる気を起こさせることができるかは尋ねないでください。それは間違った質問です。人々が自分自身を動機づけることができる条件をどのように提供できるかを考えてください。」 — エドワード・デシ

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1 month

経済学者のロバート・フランクは運が1％だけ結果に作用していると仮定し、「能力と才能がトップでない人が１位になる確率」を計算。参加者が1000人の時に13.7％参加者が1万人の時に26.2% 参加者が10万人の時に68％参加者が多くなるに連れ、能力や才能が一番でない人が優勝してしまうことが多い。

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9 days

現代の職場は流動性が高く、従業員はキャリアを一連の経験と捉え、企業は人材確保と安定した労働力維持に課題を感じている。従業員の離職は研修投資の損失とされがちだが、キャリア移行へのオープンな支援は従業員の自己啓発を促し、組織にとって忠実な従業員を育成する機会にもなる。

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1 month

労働者の広範な疲弊に対処するため、バーニー・サンダース上院議員は米国の標準労働週の大幅な削減を提案する法案を提出した。この提案では、給与を一切失わずに、従来の週40時間労働から、よりゆっくりとした32時間労働スケジュールに4年間かけて移行することを提案している。

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3 months

ヒエラルキーの強い組織では、多様性は意味を持たなくなる。例としては、飛行機のパイロットで上官に間違っていることを言い出せなくて大事故になった登山家の集団で天候などの状況が怪しくなってきたが、下山すべきことを言い出せなくて死者が出たなどがある。

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1 month

労働時間貯蓄制度とは、長時間労働が続いたとしてもその分まとまった休暇が取れる仕組み。ドイツ、オランダ、ベルギーなどの導入例がある。

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1 month

【ニューロダイバーシティ】考え方が異なる人々に対して「修正」は必要ないという考えを植え付けることが必要。例えば職場で内向的であることを病気のように捉え、矯正しようとすることは全く逆効果。

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5 months

1on1の対話の仕方が分からないという職場は多い。エプストンとホワイトのナラティブセラピーの「外在化技法」が参考になる。スキル、仕事、組織、キャリア、課題などを「言語化」「ラベリング」することで、少し自分の内在から切り離された、メタ認知された思考と議論ができるようになる。

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1 month

従業員の10人に1人が職場でセクハラを目撃または経験しているが、そのうちの半数がそれを報告していないことが新たな調査で判明。ペルソニオが従業員2,000人を対象に行った調査では、従業員の30％が職場でいじめを見たり経験したことがあるが、44％は報告していないことも判明した。

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3 months

163か国の労働者を対象とした2023 年のLinkedIn 調査では、女性が労働力の約42%を占めているにもかかわらず、上級指導的地位にある女性の割合は 32%であり、経営幹部レベルでは女性の割合は25%に減少していることが示されている。

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3 months

クレジットカード会社のCapital One の CEO、リチャード・フェアバンクの言葉。「ほとんどの企業は、従業員は採用活動に時間の 2% を費やし、採用ミスの管理に 75% を費やしている。」

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1 month

マッキンゼーは、従業員に会社を辞めて他の仕事を探す場合に9か月分の賃金を支払うことを提案しているらしい。マッキンゼーは昨年、従業員の約3％、約1400人の事務管理職を削減した。

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14 days

米国ではスキル向上と生産性向上を目的とした従業員研修の取り組みに毎年約1,018 億ドルが費やされているが、このような巨額の投資レベルにも関わらず、企業がそこから得られる期待される組織パフォーマンスの向上は、多くの場合下回るようだ。

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4 months

「めんどくさくてやりたくないこと」に対処するためのアドバイス。「めんどくさい」と感じるとき、まずは行動を始めてみる。行動を始めることで、「作業興奮」という現象が起こり、不思議と「めんどくさい」感情が薄れて作業を続けられるようになる。

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@white0bank

5 months

若者は「タイパ」を意識する傾向が強いようですが、クランボルツによればキャリアの8割が偶然性によって構築されているらしく、効率だけを求めていく中で偶発性を切り捨ててしまうと、自身のライフキャリアを狭めてしまうことになりかねないので注意が必要です。 #25 卒 #26 卒

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@white0bank

1 month

労働供給制約社会の人手不足対策の鍵は、いかに「過小評価された人的資本」を活用・活性化させるかが鍵です。日本の場合、人間のバイアスによって、実に多くの人的リソースは過小評価されていると思います。

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@white0bank

6 months

仕事では「自分でこの仕事をコントロールしている」という実感がとても重要です。それがないと心理的に多大なストレスを感じることとなります。

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@white0bank

9 days

労働統計局によると、平均的な米国の労働者は 40 歳に達するまでに 10 の異なる仕事に就くことになり、この数はさらに増加すると予測されている。

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@white0bank

4 months

自己効力感を持つ秘訣は小さな成功体験とも言われますが、やはり採用で言うと、「入社のその後」のフィードバック、入社後パフォーマンスを起点とした採用への評価の難しさ、人材獲得の結果の連結性の薄さがボトルネックにあるように思われます。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」

@toshimitsu_sowa

4 months

採用のセミナーをしてるとたまに「それは大企業／東京／ITだから」みたいに「うちとは違うから」できないと言う方がいます。採用は戦略より戦術より戦闘力で、採用担当者個人でできることがたくさんあるからそんなことないのにな。できてる地方・中小・伝統産業企業あるのにな。我が説明力不足を嘆く。

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@white0bank

13 days

デロイトによると、世界中の女性が過去1年間に退職した最大の理由は、不十分な賃金であることが明らかになった。報告書によると、女性の16％が過去1年間に雇用主を変更し、競争力のある給与や福利厚生の欠如が退職理由として最も多く挙げられている。

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@white0bank

11 days

Udemyの2024年第1四半期グローバル職場学習インデックスによると、専門スキル学習領域の38%をTOEICテストが占めていた。多くの多国籍企業が従業員の主言語として英語を使用しており、その多くが英語試験で一定の標準レベルまたはグレードを必要としている。

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@white0bank

2 months

キャリア開発におけるメンターシップは必須ではないが、メンターシップがあると学習曲線がの角度が上がり、遭遇する障害の数が減る。キャリア開発におけるメンタリングには多くの利点があり、職場内に打ち明けて信頼できる人がいると、仕事がもっと楽しくなる可能性もある。

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4 months

「認知的不協和理論」の存在を知っているか否かで自分の意見を客観視できるかどうかはずいぶん変わると思います。

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1 month

ジョブクラフティングは、従業員が自分のスキル、価値観、目標に合わせて自分の仕事をカスタマイズできるようにするプロセスのこと。ジョブクラフターは、管理者の意見や許可を必要とせずに自分の仕事を変更する。これは、従業員が職業的にも個人的にも成長するのに役立つ。

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@white0bank

5 months

【週４日労働の効果が明らかに】ニュージーランドの非営利団体の4 Day Week Globalの調査によると、 6カ月以上におよぶ週4日労働の試験期間で参加企業33社の売上が8％上がった。従業員側は、燃え尽きにくく、倦怠感を感じにくく、健康面が向上したと答えた。 #週4日

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@white0bank

10 months

@swimmym 「早起きして頑張る時、夜更かしして頑張る時、働く気が起きない時、疲れている時、無理をしたくない時、でもとにかくやってしまう時。 It’s not the destination, it’s the journey.　それが夢だ。夢とは目的地ではなく、旅そのものなんだ。」ーKobe Bryant

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4 months

アマゾンは、フランスの倉庫で従業員を「過剰に監視」したとして、3,200万ユーロ（約51億円）の罰金を科された。フランスのデータ保護当局CNILによると、フランス倉庫で約2万人を雇用するアマゾン・フランス・ロジスティック社は、勤務成績や休憩を監視する「過度に侵入的な」システムを運用していた。

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4 months

最近では、単一のキャリア経路でなくなったため、キャリア管理は以前よりもはるかに複雑になっている。従業員は多くの場合、自分のキャリアの軌跡を再評価し、次のステップに向けて精神的に再調整する必要がある。これが現在の組織で明確でない場合は、別の会社でそれを探す以外に選択肢がない。

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2 months

【最もワークライフバランスの取れた国は？】 Compare the Market AUのレポートによると、スペインは30日の年次有給休暇、6週間以上の有給病気休暇、育児休暇の全額補償、従業員に16週間の産休、12週間の父親の育児休暇を提供し、WLB国ランキングのトップに立った。

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4 months

米国のウェルネス市場は 4,800億ドルに達し、推定年間5~ 10%成長。現在、米国の消費者の82%が健康を日常生活の最優先事項または重要な優先事項と考えており、特に、Z 世代は健康、睡眠、栄養、フィットネス、マインドフルネスにおいて、古い世代よりも多くのウェルネス製品やサービスを購入している。

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3 months

ハーバードビジネススクールのコフマン氏の調査研究によると、男性は条件・資格の60% のみを満たしている場合でも仕事に応募するが、女性は資格を100% 満たしている場合にのみ求人に応募する。

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3 months

HBSのマリア・ロッシュ助教授の研究は金銭的報酬が創造性を阻害する可能性について述べた。GitHubで開発者に対して実施した実験では、ユーザーは報酬を受け取った後、コミュニティへの貢献と関与は低下した。この研究は、金銭的報酬が「内発的な喜び」を奪い、創造性を阻害することを示している。

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5 months

ブロンフェンブレンナーの相互連結の原則は、個々の人間が存在する複数の環境（家庭、学校、地域社会、文化など）が相互に影響を及ぼし、それが個々の発達に影響を与えるという考え方です。

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1 month

昔の職場は上級リーダーが決定を下し、部下は命令を実行した。アイデアと戦略は基本的には「トップダウン」だった。現在、企業を成長させるために必要なインテリジェンスの多くは、最前線の従業員に提供されている。「従業員の活性化」を図り、従業員の声を直接聞く必要がある。

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15 days

HBRは、金銭的報酬は短期間の従業員活性化効果があるが、時間とともに効果が低下することが多いと主張。これはエドワードデシとリチャードライアンによる研究を反映しており、彼らは外初的報酬は、職場での情熱と創造性を促進するのに必要な内発的動機付けを阻害する可能性があることを発見した。

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4 months

HR Technologies UKの1,000 人の人事専門家を対象とした調査では、AI が「偏見を永続させる」と指摘しているにもかかわらず、5 人に 4 人 (80%) が人材獲得プロセスへの AI の統合を支持している。

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3 months

【社内表彰が生産性を下げる時】・職場の表彰プログラムが不公平であると思われているとそれはうまく機能しない可能性がある。・ある行動に報酬を与えると、別の行動の内発的動機が「押し出される」（低下する）可能性がある。・あまりに金銭的なインセンティブを強く打ち出しすぎる

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3 months

マッキンゼーによると、欧州の労働力の40%は2030年までに新しいスキルを習得する必要があるかもしれない。既存従業員のスキル再教育と再配置が成功すれば、再就職や外部雇用が減少する。組織はスキルの変化を管理するために、スキルリングハブなどの構造を活用することが重要。

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3 months

ハーバード大学ビジネススクール助教授のキャサリン・B・コフマンによると、新しい研究により、女性が特定の職業を敬遠する理由の1つは、科学、数学、テクノロジーなど、男性のほうが優れていると固定観念的に信じられている分野で女性は競争する能力に自信がないということ。

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3 months

Josh Bersin氏「CEO は従業員のニーズを理解する必要があります。最新のエデルマンの調査が示しているように、現在ではキャリアの成長が、エンパワーメント、影響力、信頼への欲求と並んでリストのトップとなっています。私たちが「従業員の活性化」と呼ぶ新しいテーマがここにあります。」

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4 months

会議にはさまざまな種類があります。最も一般的な3つのタイプは、情報共有会議、問題解決会議、意思決定会議です。出席者が会議の目的を取り違えていたり、会議の目的に同意しない場合、悪い会議が発生します。焦りや不健全な葛藤を生む。会議のリーダーは、このような状況を避ける責任があります。

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5 months

今の時代、この組織、目の前の課題において、通用しないスキルや経験、考え方を捨てることを「学習棄却＝アンラーニング」と言います。アンラーニングする必要性はどんどん増しているように感じます。

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18 days

重要なスキルを独自の言葉で言語化することが重要です。これは個人にも組織にも言えることです。それがアイデンティティとモチベーションを形作るからです。

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5 months

【面接担当者の「不快」調査】候補者の遅刻し（35.8％）事前に会社のことを調べていない（30.7％）アイコンタクトを避ける（33.7%）ビデオ面接の際、通話中に他の人と話す（30.1％）カメラのスイッチをオフにする（30％）が、採用担当者の「不快」リストの上位にランクインした。

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4 months

エンゲージメントの低下に対する解決策を維持するには、人事部門だけでは不十分。

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29 days

日本の非正規雇用比率はOECD諸国で最も高い部類に入る。

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2 months

【フロー状態を示す、明らかな兆候】・時間があっという間に過ぎる・気づいたら終了時間（またはそれ以降）になっている・ゾーンに入っていると感じる・創造的で、エネルギーに満ちており、幸福感を感じている・仕事というよりは遊びのような感じ

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5 months

職場の人がストレス下にあることや、困難な状況にあることを周りは低く見積もってしまいます。人間にはこのような傾向があるようです。

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6 months

上司が部下に厳しくする場合、もし部下が自分に自信がないと、上司や組織に反発して終わるだけになる、ということが研究で明らかにされています。部下が自分に自信がないと上司の振る舞いを「悪意」として捉えるからです。

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5 months

【小さな上司の感謝は効果大】 British Gasの調査によると、上司からの感謝は、従業員のエンゲージメントに大いに役立つ。顧客からの感謝、背中を押してもらうこと、忙しくても同僚から助けてもらえることなどが続く。そのような行動により、働く個人の61% が結果としてパフォーマンスが向上したと回答

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2 months

【人事が面接で使える状況質問】・会議であなたの意見に強く反対された時・あなたがリーダー的役割を果たした時・失敗したときや締め切りに間に合わなかった時・上司と意見が合わなかった時・仕事上で直面した課題や葛藤それにどのように対処したか？

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3 months

2分前にカタがついた論点に対し、他人の議論を聞いてお��ずまた同じ論点に対し主張する。そういう人は他の人の議論を全く聞いておらず、自分が「次何を言うか」しか考えてない。会議を非効率なものにしている。そう言う人の発言に対する信頼度はみるみる落ちていく。 #会議

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2 months

Deloitteの最近の調査では、AI スキルの不足が多くの組織にとって主要な問題であるにもかかわらず、AI トレーニングに投資している組織はほとんどないことが示されまた。このため、需要が急速に高まっている分野で大幅な供給不足が生じている。

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9 months

「出産した後も仕事を続けるつもりか？」などと、未だに就活面接の場で聞いている企業があるそうです。企業は人権やモラルに関する教育をより行うことが求められます。 #24 卒　 #25 卒

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3 months

エンゲージメントの低下に対する解決策を維持するには、人事部門だけでは不十分。

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4 months

【キャリア自律のための対話をどうやるのか？】「垂直的交換関係」が重要とされる。↓ ◆ 上司が、部下の仕事上の問題や希望を十分理解する ◆部下の新しいアイデアを受け入れ、実行するための裁量を与える ◆仕事で求めていることや満足度を明確に伝えるなど。

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@white0bank

3 months

一度決まった方針があるのに、自分1人で余計なことを考えすぎて沼にハマり、明後日の方向に飛んでいってしまう人がいる。方針を自身で解釈できず、不適切な考えに至る。そうならないためにはいろんな人に問いをぶつけてみることが重要。

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3 months

ブリッジスのトランジション理論によると、新しい個人的（心理的）なトランジションはすべて、現在のやり方や在り方が終焉するところから始まる。自分自身の何かを終える、または強制的に終わらされるこの体験は、多くの場合、喪失感につながる。

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4 months

メンタルヘルス財団によると、自然との繫りが深い人ほど幸福になる傾向がある。他の研究では、自然が推論や問題解決などの精神的能力や、コルチゾールレベルや筋肉の緊張の低下などの身体的健康を改善。 2017年のレビューでは、自然の近くに住んでいる人は、肥満や抗うつ薬への依存の可能性が低い。

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HRサイエンス

@white0bank

4 months

感謝されることで、従業員間のコラボレーションやサポートの可能性も高まる。アダムグラントは、少しの感謝が大きな利益をもたらすと語っている。グラントは、あなたが助けに感謝されると、あなたは将来その人を再び助ける可能性が 2 倍に上がり、他の人を助ける可能性も2倍以上に上がる。

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HRサイエンス

@white0bank

5 months

エリクソンのライフサイクル論は、人間の生涯を8つの発達段階に分け、各段階で直面すべき発達課題を設定した理論です。各段階での成功が次の段階への健全な発達を促進します。

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@white0bank

9 months

何が本当に実態を表しているか。表面的な数値を眺めるだけでは全くわかりません。今や人事部門には人材データで重回帰分析程度は回せるスキルが必要。そうでないと、最も難しい「人」への理解、評価が主観やバイアスを伴う議論・施策に終始してしまい、人を活かせない経営は何も変わりません。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」

@toshimitsu_sowa

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@white0bank

3 months

Gallupによると、職場での非倫理的な行為を知ってたとしても、その行為を報告する従業員は10人中4人だけ。従業員の10人中9人が非倫理的な行為を報告すると言っているにもかかわらず、実際に報告する人はほとんどいない。職場の問題について声を上げるのはまったく価値がないという感覚が広まっている。

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@white0bank

4 months

最近、Googleは早朝に12,000人の従業員に電子メールを送信し、解雇されることを知らせた。しかし、多くの従業員は個人の電子メールアカウントをチェックしていなかった。解雇された従業員はその日遅くに職場に到着し、建物にアクセスできなくなって初めて何が起こったのかを理解した。

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@white0bank

2 months

ビバリーケイら研究の結果、マネジャー、チームリーダー、プロジェクトリーダーなど、従業員を統率し、従業員と直接関わる人々が、従業員の仕事に対する満足度や不満足度に最も大きな影響を与えることが明らかになった。つまり、「上司との問題」が、従業員が離職する主な理由なのである。

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@white0bank

5 months

組織の構造を変えただけでは簡単には組織文化は変わらない。文化に最も影響を与えるのは「環境」。組織文化を変えた企業の共通項は何かしらの外的要因（売上減少・赤字化・買収・統合・法律・経営陣の外部登用・グローバル化など）をきっかけとすることが多い。

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@white0bank

9 months

学生の多くが「会社の人」を決め手として入社していきますが、それはバイアスやヒューリスティックにまみれた認知だということを知る必要があります。マッチングキーを「人」に依存しすぎるのは「その人がいなくなった」「思っていた人と違う」などの入社後ギャップにつながる脆弱性があります。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」

@toshimitsu_sowa

9 months

会社説明会で現役社員が入社動機を話しているのを聞くと「人が良かった」が最多。学生もうなづいていたりする。でもその回答、めちゃくちゃ情報薄くないですか…。会社側は「どんな人がいるのか」「どんなことがあったのか」具体的に回答してもらう準備してもらわないと結局何にも伝わらなさそう。

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@white0bank

4 months

LinkedIn の研究者は、候補者が応募プロセスから辞退した最大の理由は「自分の時間を尊重されないこと」と「採用プロセス全体の時間の長さ」であることを発見した。求職者の不必要な手順を排除することは重要。

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6 months

人事部は常に、その業務特性上、人を上から見下すバイアスがかかることを意識する必要があります。

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3 months

10月11月のアメリカ雇用統計によると、全体的な雇用の伸びは9月の大幅な雇用の伸びに比べて鈍化。しかし、雇用主の空きポジションは安定しており、これは「ビッグミスマッチ」と呼ばれ、空きポジションと求職者が豊富であるにもかかわらず、適切な人材を確保できない状況を示している。

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@white0bank

2 months

カナダのほとんどの地域では、雇用主に暴力とハラスメントに関するポリシーを制定することを義務付ける法律がある。ほとんどの企業では雇用主に対し、苦情をした従業員に報復がないことを保証し、さらなる嫌がらせを受けないように講じることも求められる。

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1 month

フィリピン人女性は世界の他の国と比べてより多くの一流の管理職に就いていることが明らかになった。ロンドンに本拠を置くグラント・ソーントンが実施した調査では、フィリピン企業の上級管理職の43％が女性によって占められていることが判明。

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2 months

D. ゴールマン教授は、リーダーシップにおいて重要な要素である「Emotional Inteligence」を提唱し、その中でも自己認識が最も基本的なスキルとした。自己認識とは、自分の感情や強み弱み、価値観、動機づけなどを理解し、それらが自分の行動や他者への影響にどのように関係しているかを把握する能力。

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HRサイエンス

@white0bank

4 months

リンダヒルによると、企業は人材戦略を見直しており、多くの企業が「スキルファースト」と呼ばれる、より包括的な人材アーキテクチャを採用。これは、求職者を評価する際に、学位の資格よりもスキルを優先するアプローチ。デルタ航空は、この戦略的転換の最先端にいる雇用主の 1 つ。

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HRサイエンス

@white0bank

2 months

Atlassianの調査では、過剰な会議は生産性を大幅に低下させていることが判明。80%が非常に多くの会議に出席しているため、仕事が遅れる。半数強が次の行動を明確に決めずに会議が終わる。77%は結果的にフォローアップ会議になるだけ。半数は会議に費やした時間を補うために残業する必要があると回答。

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HRサイエンス

@white0bank

5 months

アメリカでは余白期間に何かに挑戦していることがむしろ肯定的に捉えられるようですね。

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」

@toshimitsu_sowa

6 months

なんで、履歴書の空白をことさら気にする会社があるんだろう。少しでもあれば書類選考で不合格にしている内規の会社すらある。3ヶ月とか半年とかゆっくり休んだり勉強したくなることもあるだろうし、介護とか家庭の事情でやむを得ないこともある。別にいいじゃんと思います。ちなみに僕も1年間無職

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HRサイエンス

@white0bank

8 months

人間の心理は「自ら目標を定める」ことで目標へのコミットメントが高まる。例え会社から降りてきた目標であっても、そこに自らの意志を挟み、目標を修正や調整する交渉をしてみたり、自分なりの目標を追加し��みることで、やる気が向上するだけでなく、うまくいかない時の耐性も高めます。

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HRサイエンス

@white0bank

2 months

"Chaotic Working（カオスな働き方）"とは、昨今の職場トレンドキーワードの１つで、従業員が過重労働や過剰なノルマを課せられている場合、会社の慣習やルールを無視して顧客を満足させる方法を取ること。営業の現場では昔から行われてきたことかもしれません。

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HRサイエンス

@white0bank

6 months

バースキーのホワイトカラーを対象とした研究によると、「目標決定への関与度」が高ければ高いほど、非倫理的な行動は抑制される。つまり自分とは関係ないところで定められ、命令された目標に対しては、非倫理的・非道徳的な行動をとりやすくなる。処刑執行人の論理。

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@white0bank

11 days

メルボルン大学の研究では、屋上緑化の動画を見た被験者の集中力が6%上昇し、仕事のパフォーマンスが安定。一方、コンクリートの屋根の動画を見た人々は仕事の集中力が8%低下した。

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HRサイエンス

@white0bank

1 month

週に32時間を超える労働は男性よりも女性の方が大きな悪影響を受けるらしい。

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@white0bank

5 months

ヒルトンの認知的不協和音理論とは、自分の思考や行動と矛盾する認知を持つと不快感を感じ、その不快感を解消するために意思決定を行うという理論。不協和を解消する方法は、認知の修正や行動の変更などがある。例としては、煙草が体に悪いと知りながら何らかの理由をつけて吸い続ける、など。

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HRサイエンス

@white0bank

1 month

【採用担当者らは、Z世代やシニア候補者の採用に対して偏見がある、年齢差別の蔓延】 Resume Builderによると、米国の採用担当者360人のうち36%が、Z 世代の求職者、つまり18歳から27歳の候補者に対して年齢による偏見があると回答。また、34% が、60 歳以上の候補者の採用に懸念があると回答。

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4 months

ハーバードビジネスレビューの調査によると、運動が仕事の自己効力感（自分がどれだけ仕事を遂行できるかという個人の信念）を向上させることも判明。仕事の自己効力感が高い人は、自分自身をより信じ、よりモチベーションを感じる傾向があり、その結果、仕事のパフォーマンスにプラスの影響がある。

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@white0bank